Mitarbeiterüberwachung durch Detektive – wann dürfen Arbeitgeber ermitteln lassen?
Mitarbeiterüberwachung – zwischen Aufklärungsinteresse und Persönlichkeitsrecht
Besteht der Verdacht, dass ein Mitarbeiter Arbeitszeiten manipuliert, eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht oder sich eines Diebstahls beziehungsweise einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung schuldig macht, haben Unternehmen ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung des Sachverhalts.
Eine Mitarbeiterüberwachung darf jedoch nicht allein auf Vermutungen beruhen. Verdeckte Ermittlungsmaßnahmen greifen in die Persönlichkeitsrechte des Betroffenen ein und unterliegen deshalb klaren rechtlichen Grenzen. Entscheidend sind insbesondere konkrete Verdachtsmomente, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit der eingesetzten Maßnahmen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei verdeckten Überwachungsmaßnahmen einen auf konkreten Tatsachen beruhenden Verdacht; Ermittlungen „ins Blaue hinein“ sind nicht zulässig.
Arbeitszeitbetrug – konkrete Anhaltspunkte sind entscheidend
Unstimmigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung können unterschiedliche Ursachen haben. Nicht jede Abweichung begründet deshalb bereits den Verdacht eines vorsätzlichen Arbeitszeitbetrugs.
Anders kann die Situation aussehen, wenn konkrete und nachvollziehbare Hinweise darauf bestehen, dass Arbeitszeiten bewusst falsch angegeben oder während vergüteter Arbeitszeit regelmäßig private Tätigkeiten ausgeübt werden. In solchen Fällen können weitere Ermittlungen zur Sachverhaltsklärung in Betracht kommen. Auch hier müssen Umfang und Intensität der Maßnahmen am konkreten Verdacht ausgerichtet sein.
Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit – besonders hohe Anforderungen
Besondere Vorsicht ist bei einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit geboten. Eine Krankmeldung allein rechtfertigt selbstverständlich keine Observation.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2024 nochmals deutlich gemacht, dass bei einer Observation wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit besondere datenschutzrechtliche Anforderungen gelten. Wird dabei der sichtbare Gesundheitszustand dokumentiert, werden Gesundheitsdaten im Sinne der DSGVO verarbeitet. Eine solche Maßnahme kann insbesondere voraussetzen, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits erschüttert ist und ein milderes Mittel – etwa eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst – nicht möglich ist oder keine Klärung erwarten lässt.
Diebstahl und andere schwerwiegende Pflichtverletzungen
Auch bei einem Verdacht auf Diebstahl, Unterschlagung, unerlaubte Konkurrenztätigkeit oder andere erhebliche Pflichtverletzungen kann ein Unternehmen ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung haben.
Entscheidend bleibt jedoch auch hier die konkrete Verdachtsgrundlage. Je intensiver eine Ermittlungsmaßnahme in die Rechte eines Mitarbeiters eingreift, desto sorgfältiger müssen Anlass, Umfang und Verhältnismäßigkeit geprüft werden.
Professionelle Ermittlungen brauchen einen klaren Auftrag
Eine Detektei sollte deshalb nicht mit dem Auftrag beginnen, einen Mitarbeiter möglichst umfassend zu überwachen. Ausgangspunkt müssen vielmehr der konkrete Sachverhalt, die vorhandenen Verdachtsmomente und eine klar definierte Fragestellung sein.
Ziel professioneller Ermittlungen ist die sachliche Feststellung und nachvollziehbare Dokumentation relevanter Tatsachen. Dabei sind sowohl die Interessen des Auftraggebers als auch die rechtlichen Grenzen der Informationsgewinnung zu berücksichtigen.
Quellen und weiterführende Informationen
Rechtsprechung:
Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 25.07.2024, Az. 8 AZR 225/23
Weiterführender Fachbeitrag: